このシリーズは右のカテゴリー「ひとりごと コンサルティング」に格納されています。
昨日まで平成22年どの税制改正のポイントを解説してきました。まだまだたくさんあるのですが、かなり複雑なものが多く、ブログで紹介するのにそぐわないので、割愛します。ご質問があればいつでもどうぞ。
さて、平成21年6月「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」が改正されました。その内容の多くが平成22年6月30日施行となっています。経営者は、就業規則を変更することが求められます。
昨日まで平成22年どの税制改正のポイントを解説してきました。まだまだたくさんあるのですが、かなり複雑なものが多く、ブログで紹介するのにそぐわないので、割愛します。ご質問があればいつでもどうぞ。
さて、平成21年6月「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」が改正されました。その内容の多くが平成22年6月30日施行となっています。経営者は、就業規則を変更することが求められます。
「要介護状態にある対象家族の介護を行う労働者が、その事業主に申し出ることにより、年5日(要介護状態にある対象家族が2人以上であれば年10日)まで、介護のために休暇を取得できる制度です。
原則として日雇い労働者を除くすべての労働者が介護休暇を利用できますが、労使協定で、①勤続6ヶ月未満の労働者、②所定労働日数が週2日以下の労働者を対象外とすることができます。
これまでの介護休業制度では、要介護状態に至るごとに1回の取得しか認められていませんでした(最長93日)。新しい制度では、毎年休暇を取得することが出来、長期間要介護状態が継続する対象家族がある場合は、年5日(または10日)ずつ複数年にわたって取得することが可能になりました。
では、経営者は就業規則をどのように帰る必要があるのでしょうか。次回書きます。
原則として日雇い労働者を除くすべての労働者が介護休暇を利用できますが、労使協定で、①勤続6ヶ月未満の労働者、②所定労働日数が週2日以下の労働者を対象外とすることができます。
これまでの介護休業制度では、要介護状態に至るごとに1回の取得しか認められていませんでした(最長93日)。新しい制度では、毎年休暇を取得することが出来、長期間要介護状態が継続する対象家族がある場合は、年5日(または10日)ずつ複数年にわたって取得することが可能になりました。
では、経営者は就業規則をどのように帰る必要があるのでしょうか。次回書きます。
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